Quelles sont les réponses de Cornerstone aux nouvelles attentes des salariés, des millenials en particulier, vis-à-vis des offres de formation dispensées dans leur entreprise ?

Geoffroy de Lestrange : Il y a plusieurs tendances convergentes. D'abord il faut évidemment se centrer sur l’expérience utilisateur, donner envie d’apprendre ! Tous les contenus de formation doivent donc être attrayants, comme la plateforme elle-même. Ensuite il faut ouvrir les contenus de formation, ce qui est un premier signe de confiance envers les collaborateurs puisqu’on ne filtre pas l’accès. En effet, les formations réellement confidentielles sont peu nombreuses ! En contrepartie, la plateforme peut utiliser des algorithmes prédictifs sur le modèle de Netflix ou Amazon pour suggérer les contenus les plus adaptés au profil du collaborateur. Cornerstone est en pointe dans ce domaine grâce au volume de ses données historiques (postes, formations, évaluations..) et des informations qui se rapportent à l’avenir (souhaits de mobilité du collaborateur, plans de succession, "workforce planning").

Pour que la formation soit ouverte et attrayante, il est nécessaire que les contenus soient immédiatement accessibles. On s'éloigne du plan de formation traditionnel qui délivre les formations 6 mois après avoir recensé les besoins ! L'avantage de donner accès aux informations utiles immédiatement est double pour les entreprises puisque les employés se forment plus souvent, avec des contenus digitaux notoirement moins chers que les formations présentielles. Ces dernières ne disparaissent pas pour autant car elles demeurent un outil utile pour certains types d’apprentissage.

Learning Playlists, Content Anytime, Curated Content Packages… Il semble que Cornerstone prend la question de la curation des contenus à bras le corps… 

Geoffroy de Lestrange : Oui tout à fait ! Compte tenu de toutes les catégories de contenus potentiellement disponibles, l'expertise du département formation est clairement requise. Il peut s’agir de contenus "imposés", internes à l’entreprise ou provoqués par des réglementations, qu'il faut rendre attrayants en choisissant le meilleur prestataire ou éditeur. Il peut s’agir de contenus issus du web à partager, donc il faut permettre aux collaborateurs de le faire notamment en créant leurs propres "playlists", le département formation pouvant alors sélectionner celles qu’il préfère. Enfin, on peut vouloir promouvoir le contenu généré par les utilisateurs. Dans ce cas, c’est l’expertise en matière pédagogique qui sera utile. Il s’agit d’apprendre aux experts internes à partager leur propre savoir-faire pour permettre le partage de connaissances. Pour tous ces éléments, il faut une plateforme qui offre ces fonctionnalités… C'est le sens de nos dernières annonces.

Vous annoncez Cornerstone Learn Native Mobile App… Quelle est sa place dans votre stratégie mobile learning ? 

Geoffroy de Lestrange : En fait nous sommes partis du constat que les applications mobiles étaient de plus en plus simples et de plus en plus spécialisées. Nous avons bien entendu déjà une application Cornerstone native iOS et Android, mais nous avons choisi de proposer une application dédiée à la formation, pour rendre l’expérience apprenant encore plus simple et attrayante.

A présent que de nombreux sites internet professionnels et applications sont majoritairement utilisés via des appareils mobiles, il faut bien sûr que notre propre plateforme soit "responsive". Mais il est nécessaire d'aller plus loin en matière de formation, car le contenu doit être accessible hors ligne, pour des clients qui travaillent dans des lieux sans accès internet (des plateformes pétrolières par exemple), et qui doivent comme les autres pouvoir se former quand ils en ont besoin. Si le mobile est devenu essentiel, il n'est pas sûr toutefois qu'il puisse se substituer à toute autre plateforme, en particulier pour les administrateurs qui ont besoin de gérer la formation, les rapports et tableaux de bord pour en analyser l’impact et d’une interface administrateur simple et pratique pour charger des contenus et planifier des actions individuelles et collectives de développement.

Au-delà de la formation, il y a la gestion des talents et du capital humain. Quand on parle de recrutement par exemple, on est dans une configuration identique : les candidats ont besoin de pouvoir postuler via leurs mobiles, mais les recruteurs seront probablement au bureau devant un ordinateur. Quand on parle de gestion de la performance, certains processus peuvent avoir du sens via mobile (observation sur site par exemple) mais d’autres moins (gestion de plans de succession ou plans de rémunération). Il convient donc de rester flexible en fonction des besoins. Avoir une application responsive permet cela.

Propos recueillis par Michel Diaz